LE GESTIONNAIRE ET
L'EMPLOYÉ EN DIFFICULTÉ

Une des facettes les plus difficiles du rôle du gestionnaire a trait à la ligne de conduite à adopter face à un employé en difficulté.

" Devrais-je réagir ou attendre que le problème se règle de lui-même ? " se demande-t-il lorsqu'une telle problématique survient. Sa crainte est associée à la réaction de l'employé :
" Est-ce qu'il va admettre sa situation, se mettre en colère ou loger un grief ? "

Allons-y pour une première constatation : il n'est jamais facile de dire à un employé que son rendement a baissé ou que son comportement n'est pas celui auquel on s'attendait. C'est encore plus difficile si des efforts ont été tentés sans donner les résultats escomptés. Cependant, il est toujours possible d'avoir une entrevue constructive pour redresser une situation qui dégénère.

La première règle, c'est d'être prêt, puis d'avoir une idée de ce qui s'en vient et du comment y faire face. Une situation problématique est le résultat d'une succession d'événements. Quels ont été les conséquences des faits constatés ?

En se documentant sur les faits, les consignant, le gestionnaire peut démontrer l'existence du problème de comportement, de rendement, d'absentéisme ou d'accidentéisme. Il prend alors du recul sur la nature réelle du problème en milieu de travail.

Ce qui est important, c'est l'impact qu'a une quelconque problématique sur le rendement de l'employé. Il n'a pas à juger de cette problématique-consommation d'alcool, problèmes matrimoniaux, financiers ou autres - il ne fait que constater le problème de rendement, de comportement, etc.

Une fois cette étape franchie, le gestionnaire organise une rencontre afin de confronter l'employé à son problème de rendement au travail, de comportement ou d'absentéisme.

Le dossier vient étayer la démarche car, bien souvent, l'employé ne se rend pas compte de son comportement problématique. Mis en présence des faits et des conséquences, il va comprendre plus facilement l'étendue du problème. À cette entrevue, le gestionnaire devra exiger un changement quant au rendement ou au comportement.

Cette rencontre est fort importante : voilà pourquoi le gestionnaire doit parler à son subordonné en privé, être calme, ne pas être distrait ou interrompu. Il doit aussi aborder la difficulté sans détour, en lui présentant des observations concrètes et en quoi son comportement perturbe son travail.

Le gestionnaire doit aussi écouter l'employé, discuter avec lui. Des solutions peuvent être recherchées ; à cet effet, il peut l'informer de l'existence de ressources d'aide dans son milieu de travail ou à l'extérieur. Naturellement il devra l'assurer du caractère confidentiel de la démarche que celui-ci entend poursuivre.

De plus, le gestionnaire devra fixer un cheminement correctif, arrêtant les termes d'une nouvelle entente entre l'employé et lui, il lui fera également voir les conséquences d'une réussite ou d'un insuccès.

Si la situation demeure inchangée suite à cette intervention ou que l'employé refuse de reconnaître l'existence du problème, le gestionnaire pourra alors demander une évaluation médicale. Il devra alors planifier d'autres rencontres, recommander ou même demander à l'employé de se prévaloir de l'aide disponible.

Si le rendement ou le comportement demeure insatisfaisant, il devra l'informer que des mesures disciplinaires pourront être prises contre lui.

Parfois, ces dernières ne seront pas suffisantes pour faire corriger la situation et l'employeur devra se résoudre à congédier l'employé. Ces cas sont toutefois assez rares car le risque d'une perte d'emploi est probablement le motif le plus fort favorisant la volonté de changement.

Source : Diane Nadeau, Intervention en milieu de travail, p.121-137
Rédaction : Jean-Yves Cloutier, intervenant en toxicomanie  CENTRE L'ÉTAPE (1999)

Voir:  FORMATION  "GestionnaireS et employéS en difficulté"