TRAITEMENT ET THÉRAPIE

PRÉVENTION

MILIEU DE TRAVAIL

PHÉNOMÈNE DE SOCIÉTÉ

SUR LE WEB DEPUIS 1997

Le programme d'aide aux employés
un peu d'histoire

C’est en 1883 que nous retraçons les premiers vestiges d’un programme d’aide aux employés, un P.A.E. Un imprimeur-éditeur, M. Rollo A. Law, décida d’héberger un de ses employés alcooliques. Il lui assura soins et encouragement pendant sa période de sevrage et ses premières semaines d’abstinence. Ce dernier devint alors un de ses meilleurs collaborateurs.

Jusqu’en juin 1940, quelques industries, sensibles au bien-être personnel et familial de leurs employés, mettent sur pied des programmes de santé. C’est ainsi qu’une étude menée chez Western Électric de 1927 à 1936 signale que les plaintes rapportées par les employés n’étaient pas reliées au fait rapporté mais plutôt à des problèmes personnels. De plus, lorsque les employés pouvaient en parler, ils se sentaient mieux et leur production augmentait. La compagnie décida alors d’engager 50 conseillers à plein temps pour faire du counselling, ce qui occasionna une baisse des problèmes émotionnels.

De 1940 à 1960, deux courants se développent : d’une part des programmes et des recherches en santé mentale sont menés par des professionnels à l’emploi des entreprises; d’autre part, des programmes d’aide aux alcooliques sont mis en place par des alcooliques réadaptés.

Malgré des efforts louables, ces programmes n’eurent pas les effets escomptés ; comme on avait mis l’accent sur le fait que les superviseurs devaient reconnaître leurs employés alcooliques, cette forme de référence fut perçue comme punitive, ce qui eut un impact négatif chez les employés. De plus, il y avait certains problèmes de confidentialité.

C’est la compagnie Édison qui mit en place le premier P.A.E. L’alcoolisme était alors considéré comme une maladie. Le superviseur avait un rôle déterminant - peut-être même ingrat - en ce sens qu’il faisait un diagnostic sur l’alcoolisme d’un employé alors qu’idéalement il aurait été préférable qu’il n’ait à constater que la diminution du rendement, la mauvaise relation avec tel autre employé, etc. 

Les responsables du P.A.E. changèrent donc leurs tactiques : on apprit aux superviseurs à intervenir sur la base des écarts observables du comportement, comme la diminution du rendement au travail. Puis, on mit en place des outils d’information afin d’inciter les gens à se présenter volontairement au programme.

Par la suite, le programme s’ouvrit à d’autres problématiques que l’alcoolisme. Des problèmes comme le stress, les relations conjugales ou les finances personnelles peuvent aussi causer des changements comportementaux ou des diminutions de rendement au travail. Les années 70 virent donc apparaître les programmes "multi-volets" . De plus en plus d’entreprises adoptèrent cette modalité.

Au Québec, comme au Canada d’ailleurs, les P.A.E. ont suivi d’une dizaine d’années le modèle américain. Nos programmes tendent cependant à avoir une allure plus préventive. Ainsi, tout en maintenant les activités coutumières comme l’aide individuelle, la formation de gestionnaires, etc., nous nous penchons sur les causes organisationnelles et sociales des difficultés des employés et nous tentons d’influencer les employeurs à assainir le milieu de travail.

D’ailleurs, les nouvelles tendances en gestion des ressources humaines sont à cet effet. Elles relèvent l’importance de reconnaître l’employé comme un être humain complexe, de concilier les besoins de l’organisation avec ceux du travailleur, d’améliorer la qualité de vie au travail et de modifier en conséquence la philosophie de gestion.